Wann sprechen wir davon, nicht zu diskriminieren, und wann machen wir es tatsächlich nicht?

Führen Aussagen zur eigenen progressiven Wahrnehmung tatsächlich zu Gleichberechtigung oder verschleiern sie nur weiter vorhandene Unterscheidungspraktiken? 

Roland Imhoff ist Projektleiter des Teilprojekts „Kognitive Humandifferenzierung II. Der Einfluss individueller Annahmen auf das Auf- und Abtauchen kognitiver Unterscheidungen“. Gemeinsam mit Verena Heidrich untersucht er, wie sich individuelle Annahmen zur eigenen Unterscheidung von Menschen auf die Wahrnehmung auswirken. Können beispielsweise Menschen, die Geschlecht und Hautfarbe ignorieren wollen (und dann von sich sagen, „Gender blind“ oder „Color blind“ zu sein), Diskriminierung schlechter wahrnehmen? Oder reproduzieren wir Diskriminierungen, die wir nicht einmal sehen können? 

Dieses Interview ist Teil einer Reihe von Gesprächen mit Mitarbeiter:innen und Leiter:innen unserer Teilprojekte. Die Reihe gibt Einblicke in laufende Forschungen, zentrale Fragestellungen und persönliche Perspektiven aus dem Sonderforschungsbereich. Weitere Informationen zu den einzelnen Projekten, den Teams sowie zu Publikationen erhaltet ihr über die unten verlinkte Projektseite.

Die Interviews erscheinen hier in gekürzter und redaktionell überarbeiteter Fassung.

Roland, du untersuchst, wie unsere Annahmen bestimmen, nach welchen Kriterien wir einander unterscheiden. Was bedeutet das? 

Wir denken über die Unterscheidungen nach, die wir an andere Menschen herantragen. Themen, die uns interessieren, sind zum Beispiel Label wie „Color blindness“ oder „Gender blindness“. Also der Versuch, die Bedeutung bestimmter Unterscheidungen, wie Hautfarbe oder Gender, herunterzudimmen, oft mit dem Anspruch, dass eine gewisse Gleichberechtigung erreicht sei und daher hier nicht mehr genauer hingeschaut werden müsse. Gerade in US-amerikanischen Diskursen sind diese Label allerdings unter den Verdacht geraten, dass es eigentlich darum geht, sich nicht mit real existierender Diskriminierung beschäftigen zu müssen. Wir untersuchen in simulierten Situationen: Wie ist es denn nun wirklich? Sind Menschen, die sagen, „Geschlecht spielt für mich keine Rolle“, wirklich weniger diskriminierend? 

In einem Beispiel zeigen wir Proband:innen eine Pay-off-Matrix aus einem Unternehmen, wo für Boni oder Gehalt neben der Leistung auch Geschlecht, Ethnizität und Alter eine Rolle spielen. 

Wir haben bisher vor allem die existierenden Debatten um die Folgen dieser reklamierten „Blindness“ betrachtet. Wir unterscheiden in unserem Projekt vor allem nach einer deskriptiven und einer normativen „Blindness“. Also: Spielt Geschlecht für eine bestimmte Unterscheidung eine Rolle, und sollte sie tatsächlich eine Rolle spielen? In der Forschungslandschaft gibt es dazu unterschiedliche Ergebnisse. Es gibt Befunde, die zeigen, dass diejenigen, die am stärksten vertreten, man solle nicht auf eine bestimmte Kategorie achten, diejenigen sind, die auch am ehesten Diskriminierung aufgrund dieser Kategorie akzeptieren.

Um beim Beispiel Gender zu bleiben: Sind diejenigen, die weniger auf Geschlecht achten wollen, dann eher Männer?

Das ist eine interessante Zusatzannahme, dass geschlechtsbasierte Diskriminierung Männern prinzipiell egaler ist als Frauen. Und das wäre ja auch erst einmal rational.

Aber tatsächlich lässt sich das nicht so eindeutig nachzeichnen. Es gibt auch Frauen, die eher auf die einzelnen Personen schauen wollen, statt auf die Geschlechtskategorie und sich beispielsweise weniger für den Gender Pay Gap interessieren. Diese Distanzierung von einer Humankategorisierung ist ein Element des gesamten Sonderforschungsbereichs. Wir gehen davon aus, dass wir jede Unterscheidung tun, aber auch lassen können. Die Idee, dass wir nicht zwangsläufig nach einem bestimmten Kriterium unterscheiden müssen, ist im Prinzip eine Grundannahme unseres SFBs.  Das heißt natürlich nicht, dass ich einfach beschließen kann, nicht mehr nach Geschlecht zu unterscheiden.

Wenn in einem Experiment eine Person von Schwierigkeiten berichtet, kann ich auf kategoriale Marker achten. Zum Beispiel: Die Person ist muslimisch, ist aus Syrien eingewandert, ist eine Frau und hat eine Behinderung. Und wir versuchen so zu erklären, warum sie Schwierigkeiten hat. Dann wären diese kategorialen Marker für mich nicht unsichtbar, sondern ich bin diskriminierungssensitiv. Ich kann auch auf die gleichen Kategorien schauen und sagen, „Kein Wunder, dass die Probleme hat im Leben“. Damit wäre ich selber diskriminierend. Beide Ansätze haben gemeinsam, dass sie diese Kategorien als relevant erachten. Ich kann aber auch sagen, dass das alles mich nicht interessiert. Ich frage gar nicht nach Religion, Migrationshintergrund und anderen Markern, sondern versuche von diesen Kategorien zu abstrahieren und suche eher nach individuellen Versäumnissen oder Schwierigkeiten. 

Und da ist die Frage: unterliegt das meiner willentlichen Kontrolle? Ich vermute: zuweilen ja. Manchmal kann ich entscheiden, worauf ich achte, welche Informationen ich heranziehe. Viele dieser Prozesse laufen aber vermutlich auch spontan ab. Und bestimmte Dinge fallen mir vielleicht eher auf, wenn ich dafür besonders sensibilisiert bin. Ich komme eher aus einer diskriminierungssensitiven Filterblase, daher fällt es mir leichter, daraus Beispiele zu wählen. Aber Menschen, die mit Feminismus nichts zu tun haben, fällt eine genderbasierte Diskriminierung vielleicht weniger auf, weil das nicht die Linse ist, durch die sie auf die Situation schauen.

Baut die Forschung auf eure bisherige Arbeit auf?

In der ersten Förderphase haben wir uns angeschaut, wie die Situation, in der sich Menschen befinden, bestimmt, welche Art von Unterscheidung wahrscheinlicher ist als andere. Unsere Leitmetapher war immer die des Bahnhofsvorplatzes. Und da kann ich alle möglichen Humandifferenzierungen unterscheiden, aber welche setzt sich durch? Jede Situation hat einen bestimmten Aufforderungscharakter, auf den Menschen zugreifen, zum Beispiel die Mehrheits-Minderheitsverhältnisse oder was in der Situation besonders funktional relevant ist. Auf einer Dating-Plattform spielen Geschlecht und Attraktivität eine größere Rolle als akademischer Abschluss, während bei der Personalauswahl vielleicht akademischer Abschluss relevanter ist. Neben dieser funktionalen Relevanz haben wir uns noch die Verteilung angeschaut, also Gruppen, die sich eindeutig einteilen lassen, und solche mit Graustufen dazwischen. Menschen beugen sich mehr oder weniger diesem Aufforderungscharakter und unterscheiden entsprechend. 

In der zweiten Förderphase gehen wir darüber hinaus und machen es ein bisschen komplizierter. In der ersten Förderphase konnten wir beobachten, egal wie viel Mühe wir uns gegeben haben, die Unterscheidung nach Geschlecht klein zu machen, wir sind sie nie ganz losgeworden. Die Unterscheidung nach Geschlecht hat fast immer alles andere überschrieben, auch wenn es vermeintlich irrelevant war. Das war der Anstoß, zu erforschen, was die Menschen in eine Situation mitbringen. Da gibt es natürlich kulturelle Vorprägungen. In unserer Gesellschaft eint die allermeisten Menschen, dass sie die Erfahrung machen, dass Geschlecht eine hochinformative Dimension ist, weil wir beispielsweise unsere Infrastrukturen geschlechtlich koordinieren. Es gibt im Kaufhaus eine Männer- und eine Frauenabteilung, es gibt eine Damen- und eine Herren-Toilette. 

Was ist etwas besonders Spannendes, was du herausgefunden hast? 

Wir haben ein Organisationsparadigma einmal Probe laufen lassen und haben uns ein Setting angeschaut, wo die Bezahlung entweder vor allem leistungsabhängig ist, oder es Diskriminierung auf Basis von Geschlecht und/ oder ethnischer Herkunft gibt. Probanden sehen also viele Mitarbeitendenkarteikarten aus einem Unternehmen, in dem Deutsche ein bisschen mehr verdienen als Mitarbeiter:innen türkischer Herkunft — und Männer ein bisschen mehr verdienen als Frauen. So eine Umwelt haben wir geschaffen, und haben Proband:innen für eine ganze Reihe neuer Mitarbeiter:innen aufgefordert, die Bezahlregeln des Unternehmens so zu reproduzieren, wie sie es gelernt haben und sie zusätzlich gefragt, ob sie Diskriminierung erkannt haben. 

Die Daten zeigen: Das was Proband:innen dann machen und das, was sie sagen, klafft manchmal auseinander. In manchen Studien verbalisieren sie keine Diskriminierung, reproduzieren sie aber in ihren Gehaltsverteilungen, oder – noch verblüffender – zeigen hier eine Diskriminierung, die im Originalkontext gar nicht vorhanden war. Sie zahlen also zum Beispiel jüngeren Mitarbeiter:innen weniger als älteren, obwohl diese in der Lernsituation, die sie ja reproduzieren sollen, gleich gut bezahlt waren.

Interview: Friederike Brinker